Ana está centrada en disfrutar las vacaciones en el pueblo. A Cristina le preocupa su proyecto fin de máster más que otra cosa en el mundo. Antonio está pendiente de su inminente mudanza. Laura quiere tiempo para sus amigos. Manuel tiene deudas su mente está ocupada por la cantidad de euros que pueda conseguir lo más rápidamente posible. Lourdes tiene como único objetivo mostrar su valía frente a su padre, demostrándole que puede vivir con sus propios recursos. Yo sólo quiero disfrutar de los míos, tener libertad y aprender mucho de la infinitud de cosas interesantes que descubro cada día.

Somos todos tan parecidos y, a la vez, tan diferentes. ¿Somos capaces de trabajar todos hacia el mismo objetivo y conseguir formar un equipo de alto rendimiento?

La inteligencia general ha sido tradicionalmente uno de los mejores predictores del desempeño laboral. Para dejar a un lado el eterno debate que diferente a “los inteligentes” de “los listos”, me iré a la definición de Sánchez-Elvira (2003) donde expone que “la inteligencia incluye la capacidad de adquirir y aplicar los conocimientos, la facultad de pensar, razonar y de comprender las propias experiencias y sacar provecho de ellas”.

La inteligencia real es un mix entre las habilidades  del “ratón de biblioteca” y el “espabilao”.

La relación entre la inteligencia general y el rendimiento no es directa. Para que alguien realmente sea efectivo en el trabajo, no sólo tiene que ser inteligente. Además, tiene que tener conocimientos de su trabajo (conocimiento declarativo), tiene que saber “cómo se hacen las cosas” (conocimiento procedimental) y, además, tiene que querer hacerlo, es decir, tiene que estar motivado.

La inteligencia de una persona predice mucho de su rendimiento en su puesto de trabajo, especialmente en aquellos trabajos que requieren más conocimientos, razonamientos y toma de decisiones. Pero esto no quiere decir que sólo las personas realmente inteligentes pueden desempeñar bien su trabajo, lo cual queda bastante lejos de ser cierto. Por suerte para todos, hay otras variables que intervienen en la predicción del rendimiento. Una de las importantes: la personalidad.

El modelo actualmente más reconocido para evaluar la personalidad se basa en los Big Five. Las dimensiones de este modelo son:

  • Neuroticismo: Preocupado, inseguro, consciente, temperamental. Incluye aspectos ligados al malestar psicológico al afecto y a las emociones negativas como ansiedad, depresión, angustia y desconcierto.
  • Extraversión: Sociable, amante de la diversión, amistoso, hablador y afectuoso. Tiene gran importancia la sociabilidad. También tiene asociada la asertividad, el nivel de actividad y el buen humor.
  • Apertura a la experiencia. A veces es difícil distinguirla de la inteligencia. Original, imaginativo, de amplios intereses y atrevido.
  • Conciencia. Responsable, prudente, controlado. Desde el punto de vista positivo es alguien con control de sí mismo, respetuoso, cuidadoso y planificado.
  • Agradabilidad. Desde el punto de vista negativo implica ser irritable, crítico, cínico, vengativo e insensible.

Todos tenemos un poco de todas estas dimensiones, pero también tenemos una en la que destacamos más. Esa es la que define nuestra personalidad.

Resulta que la Conciencia y la Estabilidad Emocional (lo contrario del Neuroticismo) , junto con la ingeligencia general, permiten predecir el 100 % del rendimiento (Schmidt y Hunter, 1998).

Teniendo en cuenta que la Conciencia y la Estabilidad Emocional son algunas de las competencias emocionales individuales descritas por Goleman (1995)…¿Una persona inteligente, íntegra, que conoce sus emociones y las controla, motivada, empática y con habilidades sociales es la empleada perfecta? ¿Es ese mirlo blanco el que se busca en los procesos se selección en todas las empresas?¿Hay suficientes unicornios arcoiris para satisfacer tanta búsqueda?

Personalmente conozco a poquísimas personas que aúnen tantas competencias y, sin embargo, conozco bastantes profesionales brillantes que día a día hacen realidad los proyectos en los que participan. Entonces, ¿Qué es lo que falta en la ecuación? A mi modo de ver, echo en falta en los procesos de selección la inclusión de la cultura de la empresa y de las oportunidades que brindan las sinergias entre personas.

Creo que no se trata de buscar a la persona perfecta, pues la extrema dificultad de tal hazaña llevará a la frustración y a la desesperanza. Creo que lo importante es buscar a la persona que, con su conjunto propio de habilidades, complementen a las del resto del equipo para conseguir, entre todos, esa “magia” que hace que sea increíble formar parte de un equipo sólido y ganador.