¿Están las consultoras tecnológicas orientadas a la innovación?

¿Realmente las consultoras tecnológicas son innovadoras? La respuesta obvia es SÍ, pero a veces lo obvio se presupone y no se demuestra, quedando en el limbo entre «lo que se es» y «lo que se quisiera ser».

Comencé este estudio de investigación a finales de 2015 y hace unas semanas terminé la redacción del trabajo que aquí presento y que espero que sirva para cuestionar un poquito menos la orientación innovadora de las consultoras tecnológicas.

Aprovecho para agradecer a los participantes el que me hayan ayudado a hacer este documento posible. La mayoría me pidieron que, al terminar, les hiciese llegar el resultado de la investigación. Creo que esta una buena forma de hacerlo, esperando que les pueda resultar de algún interés.

Aurora, Daniel V., Daniel T., Julio, Alberto y al resto de grandes profesionales que habéis participado. Gracias. 🙂

¿Están las consultoras tecnológicas orientadas a la innovación?

Introducción

Está claro que la cultura organizacional en la empresa tiene una gran incidencia en las labores cotidianas de los trabajadores y en la forma en la que se toman decisiones en la empresa, a todos los niveles. Por ello, la cultura organizacional ha sido objeto de numerosos estudios que han derivado en métodos para identificarla. En 1999 Cameron y Quinn elaboraron el Modelo de Valores Opuestos (Competing Values Framework, CVF) que permite identificar el tipo de cultura que predomina en una empresa.

Esta metodología establece cuatro tipos de cultura dominantes: Clan, Ad-hoc, Jerarquizada y Mercado en función de la orientación a la flexibilidad y la orientación externa o interna.

Las características de la cultura adhocrática y la cultura jerárquica son las que se consideran relevantes para este estudio en particular. Las organizaciones en las que domina la cultura adhocrática están dotadas de gran creatividad, dinamismo e iniciativas derivadas del potenciamiento de la iniciativa personal. Todo el personal de la empresa asume riesgos  valora los errores como parte del proceso de innovación. La empresa está orientada a la creación de nuevos productos y servicios para poder competir en el mercado y tener éxito en su sector. En las organizaciones en las que domina la cultura jerárquica existe un alto grado de estructuración y formalidad a la hora de desarrollar las tareas cotidianas. Las tareas están acotadas por rígidos procesos que fijan los jefes o líderes de la empresa. Se persigue la efectividad y estabilidad implementando un alto grado de control. Los puestos de trabajo son seguros y previsibles y los ascensos actúan como recompensas.

El presente estudio se centra en empresas del sector de la consultoría tecnológica, las cuales están obligadas a innovar para ofrecer los últimos avances en conocimiento, técnicas, procesos y productos a sus clientes (Azanza,Garazi 2013;).

Los estudios revisados (Cameron, KS-Quinn; Naranjo-Valencia,Julia C. 2012;) se han centrado en análisis de caso, incluso, en las empresas localizadas en una zona concreta. Sin embargo, en pocas ocasiones se ha estudiado cuál es la cultura dominante en las empresas de un sector concreto, como es el de la consultoría tecnológica, y cuál es su relación con la innovación.

Por tanto, se proponen las siguientes hipótesis:

H1: La cultura dominante en las empresas de consultoría tecnológica es la adhocrática.

H2: Se encuentra una relación entre la cultura adhocrática y la innovación en el sector de la consultoría tecnológica.

Cabe esperar que las empresas de consultoría tecnológica, dado que se encuentran en un sector en constante evolución y desarrollo, tengan una cultura dominante adhocrática, dotada de alta creatividad, dinamismo e iniciativa. Asimismo, deben mostrar una alta orientación a la innovación. Esto es necesario para adaptarse al cambiante mercado y ser capaz de proporcionar constantemente nuevos productos y servicios.

Método

1. Muestra y recogida de información

Este estudio en concreto se orienta hacia las empresas de consultoría tecnológica, por lo que en pidió la participación a trabajadores de este tipo de empresas.

El material proporcionado a los participantes fue elaborado por el Departamento de Psicología Social y de las Organizaciones de la UNED y proporcionado en pdf para la realización del Practicum de Investigación.

El cuestionario se facilitó a través de Google Forms de forma que se eliminase la fricción por parte del participante a cumplimentarlo debido al trabajo de impresión, cumplimentación en papel, escaneado y devolución por email.

La duración del cuestionario fue de una media de 10 minutos y la distribución se realizó mediante enlace embebido en email y a través de la mensajería de Linkedin.

En este estudio participaron 41 profesionales de 30 empresas diferentes del sector de la consultoría tecnológica.

La media de edad de los participantes fue de 40 años, con un rango entre 22 y 56 años. La media de años de antigüedad en la empresa fue de 8,5 años, con un rango de 25 años. El 63 % de los participantes eran hombres y el 37 % mujeres. El 88 % de los encuestados tienen estudios universitarios. El 97,5 % trabajan en empresas privadas. El 22 % de las empresas son micropymes (menos de 9 empleados), el 12 % tienen entre 10 y 49 empleados, el 29 %  entre 50 y 199 empleados y el 37 % tienen más de 200 empleados.

2. Medidas

El cuestionario proporcionado a los participantes consta de 127 ítems. Para este trabajo se han seleccionado 32 de ellos y se han agrupado en dos escalas: cultura e innovación.

Cultura: Se han utilizado 21 ítems para medir el tipo de cultura. De ellos, 15 se han considerado que son medida de cultura adhocrática que evalúan la creatividad, autonomía, variedad en las tareas, oportunidades de desarrollo, gestión de los errores, apoyo personal, y fijación de metas propias. Se han utilizado 6 ítems para medir la cultura jerárquica y evalúan la libertad al hacer las tareas, la estabilidad en las operaciones, las presiones y competitividad y el tipo de comunicación.

Innovación: Son 11 los ítems utilizados para medir la innovación: atmósfera que fomenta la creatividad, libertad de puesta en marcha de las ideas, orientación a la formación y al aprendizaje y entorno social colaborativo.

3. Análisis

Para contrastar las hipótesis planteadas se han utilizado la prueba t-Student y  análisis de la correlación entre variables.

Resultados

A continuación se presentan los resultados obtenidos en el contraste de las hipótesis planteadas.

Para los cálculos se ha utilizado el complemento de Excel Ezanalyze sobre la base de datos obtenida de Google Forms directamente, pues no fue necesario un volcado manual de datos.

Dado que las escalas cuentan con un número diferente de ítems, se ha trabajado sobre las medias.

La primera hipótesis a contrastar es si la cultura adhocrática es la cultura dominante en las empresas de consultoría tecnológica.

Para este contraste se calcularon las medias de ambas subescalas (ítems asociados con cultura adhocrática e ítems asociados con cultura jerárquica) y se utilizó la prueba t-Student para muestras relacionadas. La media obtenida para los ítems de cultura adhocrática fue de 3,608; mientras que la media para ítems que miden la cultura jerárquica fue de 3,118.  El resultado es que la diferencia de medias es estadísticamente significativa como se puede visualizar en la siguiente tabla y gráfico asociado.

Para contrastar la segunda hipótesis planteada se utilizó el análisis de la correlación entre cultura adhocrática y la innovación.

Los resultados confirman el hecho de que la cultura adhocrática correlaciona con la innovación de forma positiva.

Se muestra a continuación el resultado del análisis realizado con el complemento EZanalyze para Excel.

Los resultados obtenidos permiten concluir que la cultura adhocrática es la cultura dominante en el sector de la consultoría tecnológica y que ésta cultura se correlaciona positivamente con la innovación.

Discusión

De acuerdo con la literatura, la cultura organizativa es uno de los principales factores que inciden en la innovación en la empresa, permitiendo estimularla o suponer un obstáculo insalvable.

Conocer más acerca de esta relación entre cultura e innovación es especialmente importante en el caso del sector de la consultoría tecnológica, pues su propuesta de valor es precisamente conocer, proponer, planificar e implementar nuevos productos y servicios tecnológicos.

Se han realizado pocos estudios en el contexto español, y son aún menos los que abordan este tema desde el punto de vista sectorial.

Los resultados obtenidos en este trabajo son coherentes con los resultados obtenidos en estudios anteriores (Cameron, KS-Quinn; Naranjo-Valencia,Julia C. 2012;) y se ha encontrado evidencia de que el sector de la consultoría tecnológica tiene una cultura principal adhocrática y, también, está relacionada positivamente con la innovación.

Sin embargo, la autora es consciente de que sería necesario ampliar la muestra de empleados del sector de la consultoría tecnológica participantes en el estudio, siendo la cantidad de participantes una de sus principales limitaciones, por lo que la realización de estudios con más participantes de todo el territorio nacional se hace deseable.

Otro limitante muy importante es que se trata de un estudio transversal, siendo muy interesante poder plantear estudios longitudinales que permitan capturar las causas de la cultura en la innovación. Sobre todo, lo que permitiría ese enfoque es prever cómo los cambios en la cultura afectan a la innovación, con unos beneficios prácticos muy importante en la gestión de la organización.

Como nuevas líneas de trabajo se propone el superar las limitaciones de este estudio y el interés de poder aplicar las conclusiones obtenidas a la gestión real en las empresas.

Descripción de los ítems

Cultura Adhocrática

1. En mi trabajo debo aprender continuamente cosas nuevas.
2. MI trabajo me pide ser creativo.
3. Mi trabajo me permite tomar a menudo mis propias decisiones.
4. En mi trabajo realizo actividades variadas.
5. Tengo la posibilidad de influir en el desarrollo de mi trabajo.
6. Tengo la oportunidad de desarrollar mis competencias profesionales.
7. ¿Cuántas personas que han cometido un error han tenido una segunda oportunidad?
8. ¿Cuántas personas con problemas personales obtienen ayuda?
9. ¿Cuántas personas ensayan nuevas formas de hacer el trabajo?
10. ¿Cuántas personas que desean progresar obtienen apoyo de sus superiores?
11. ¿Cuántas personas se espera que encuentren nuevas formas de resolver problemas?
12. ¿Cuántas personas son responsables de alcanzar sus propios objetivos?
13. ¿Con qué frecuencia su organización busca nuevos mercados para sus productos o servicios?
14. ¿Con qué frecuencia se recompensa la crítica constructiva?
15. ¿Con qué frecuencia las opiniones de los empleados están relacionadas con el logro de los objetivos?

(escala: 1 = Muy en desacuerdo/Nadie/Nunca; 5 = Muy de acuerdo/Muchos/Siempre)

Cultura jerárquica

1. En el trabajo tengo poca libertad para decidir cómo hacer mis tareas.
2. ¿Con qué frecuencia la dirección enfatiza la estabilidad en las operaciones?
3. ¿Con qué frecuencia existen presiones en el proceso de I+D debido a demandas externas?
4. ¿Con qué frecuencia se utiliza la competitividad entre trabajadores para incrementar los niveles fijados de rendimiento?
5. ¿Con qué frecuencia la comunicación en la organización sigue la estructura jerárquica?
6. ¿Con qué frecuencia se realizan los trabajos de acuerdo con los procedimientos establecidos?

(escala: 1 = Muy en desacuerdo/Nunca; 5 = Muy de acuerdo/Siempre)

Innovación

1. Ofrezco ideas para mejorar el funcionamiento de la organización.
2. Desarrollo nuevas formas de obtener los resultados para hacer bien mi trabajo.
3. Creo ideas nuevas para resolver los problemas complejos.
4. Le doy la vuelva a las situaciones para encontrar soluciones nuevas.
5. No me dejo paralizar por la incertidumbre.
6. Actúo, incluso cuando la situación no es del todo clara.
7. Demuestro entusiasmo por aprender habilidades y tecnologías nuevas.
8. Aprendo rápido formas nuevas de hacer las tareas que antes desconocía.
9. Me apunto voluntariamente para actividades formativas para mi puesto.
10. Soy flexible y tengo la mente abierta cuando trabajo con otros.
11. Trabajo bien y desarrollo buenas relaciones con personas muy diferentes.

(escala: 1 = Nunca; 5 = Siempre)

Referencias

Azanza, G., Moriano, JA, y Molero, F. (2013). Auténtico liderazgo y la cultura organizacional como impulsores de la satisfacción laboral de los empleados. Revista de Psicología del Trabajo y De Las Organizaciones, 29 (2), 45-50.doi: http://dx.doi.org/10.5093/tr2013a7

Cameron, K.RE (1999). el diagnóstico y el cambio de la cultura organizacional. basado en el marco de valores en competencia. Reading, Massachusetts,

Naranjo-Valencia, JC, Jiménez Jiménez, D., y Sanz-Valle, R. (2012). ¿Es la Cultura Organizativa de la ONU determinante de la Innovación en la Empresa? Cuadernos de Economía y Dirección de la Empresa, 15 (2), 63-72. doi: http://dx.doi.org/10.1016/j.cede.2011.07.004

Naranjo-Valencia, JC, Jiménez-Jiménez, D., y Sanz-Valle, R. (2016). El estudio de los vínculos entre la cultura organizacional, innovación y rendimiento en las empresas españolas. Revista Latinoamericana de Psicología, 48 (1), 30-41. doi: http://dx.doi.org/10.1016/j.rlp.2015.09.009